编者按：当前，我国就业市场呈现的结构性矛盾核心是在工作能力、劳动条件和区域分布上人力资源供需不匹配。新一轮科技革命和产业变革带来了人才需求结构的加速更迭，对人力资源供需匹配的有效性、及时性提出了更高要求。党的二十大和二十届三中全会都将解决结构性就业矛盾放在突出地位。习近平总书记在中共中央政治局第十四次集体学习时进一步指出要解决好人力资源供需不匹配这一结构性就业矛盾。那么，人力资源供需不匹配的主要表现有哪些？促进人力资源供需匹配面临哪些新的要求？应当重点完善哪些机制？国务院发展研究中心社会和文化发展研究部人口与就业研究室主任、研究员张冰子对此进行了深入分析。

问题一：当前我国就业形势保持总体稳定，但“就业难”与“招工难”并存的问题仍然比较突出。我们应当如何认识当前人力资源供需不匹配的主要表现？

张冰子：当前我国就业总量压力和结构性矛盾并存，但就业领域的突出问题越来越表现为人力资源供给与经济社会发展需求不匹配。随着产业结构调整、新技术加快应用和劳动者就业需求变化，传统上主要表现为“有没有岗位”的就业问题，正在更多转化为“有什么样的岗位、需要什么样的人、能够提供什么样的劳动条件”的匹配问题。

具体来看，当前人力资源供需不匹配主要表现在三个方面。

第一，劳动者职业能力与岗位需求不匹配，能力识别机制亟待调整。新产业、新业态不断发展，传统产业也在加快数字化、智能化、绿色化转型，岗位所需的知识、技能和工作方式发生较快变化。人工智能的发展进一步加快了这种变化。它未必立即取代整个职业，却可能首先改变职业内部的任务构成。例如，信息搜集、资料整理、标准化写作和基础数据处理等任务可能更多由人工智能辅助完成，而问题分析、复杂判断、沟通协调、质量控制和责任承担的重要性相应上升。因此，人力资源匹配不能只看劳动者是否掌握某项具体技术，还要看其能否适应任务和工作流程的持续变化。

能力识别机制也需要适应劳动力市场的新变化。随着岗位要求更加多元，一些企业已经开始突破单纯依据学历、专业和工作经历筛选人才的传统模式，更加重视实际技能、项目经验、解决问题能力以及学习潜力，部分岗位对专业和学历的限制有所放宽。但总体看，学历、专业、学校背景和工作经历仍是多数企业招聘中最主要、最便利的筛选信号，企业对劳动者实际工作能力特别是跨专业能力、可迁移能力和发展潜力仍缺乏有效的识别手段。与之相对应，学生和劳动者仍倾向于通过提高学历、取得各类证书增强就业竞争力，但教育投入的增加并不必然转化为企业真正需要的职业能力。如果人才培养、能力评价和企业用人标准不能同步转变，就可能出现一方面学历水平不断提高，另一方面企业仍然反映适用人才不足的现象，加剧教育培养与岗位需求之间的结构性错配。

第二，岗位劳动条件与劳动者就业需求不匹配，企业用工和劳动管理方式亟待调整。随着经济社会发展和劳动者受教育水平提高，劳动者对就业的要求已经由单纯关注工资收入，逐步扩展到工作时间、劳动强度、职业安全、社会保障、职业发展、工作稳定性和社会认同等多个方面。部分生产制造、生活服务和基层一线岗位长期存在招工困难，并不完全是因为劳动者技能不足或者就业观念发生变化，也与岗位本身的工资待遇、工作强度、工作时间和职业发展空间等不相匹配有关。因此，人力资源匹配不能只关注劳动者是否愿意进入某个岗位，也要关注岗位本身能否适应劳动者对就业质量不断提高的要求。

企业用工和劳动管理方式也需要适应劳动者需求和技术条件的新变化。过去，一些企业主要通过提高工资、增加招聘或者降低用工门槛解决招工问题，今后还需要更多从岗位设计、工作组织、职业发展和劳动保护等方面提高岗位吸引力。与此同时，自动化、数字化和人工智能的应用也在改变劳动条件和劳动管理方式。一方面，新技术可以替代部分重复性、危险性劳动，改善工作环境，提高劳动生产率；另一方面，数据化管理、即时考核和算法调度也可能加快工作节奏，强化过程管理和绩效压力。因而，新技术能否转化为更高质量的就业，不仅取决于技术本身，还取决于企业能否合理设计岗位和工作流程，处理好效率提升与劳动者权益保障、技术应用与人的发展之间的关系。

第三，人力资源空间分布与产业和岗位布局不匹配，劳动力流动和区域就业承载机制亟待调整。长期以来，大城市、东部地区和主要城市群集中了较多产业资源、创新要素和就业机会，对劳动力特别是青年和较高技能人才具有较强吸引力，而中西部部分地区、中小城市和一些县域能够提供的多层次、高质量岗位相对不足，由此形成了人口和就业机会在区域之间分布不均衡的问题。同时，劳动者是否跨地区就业并不完全取决于工资和岗位数量，还受到住房成本、交通条件、子女教育、社会保障、家庭照料和生活环境等多方面因素影响。特别是随着劳动者年龄结构、家庭结构和就业需求发生变化，单纯依靠劳动力大规模、远距离流动实现人岗匹配的条件也在发生变化。

劳动力流动和区域就业配置机制需要适应人口流动方式的新变化。近年来，跨省远距离流动仍然是重要的就业方式，但省内流动、城市群内部流动以及就地就近就业的重要性不断上升，劳动者在选择就业地区时更加综合考虑收入、生活成本、公共服务和家庭需要。这意味着，提高人力资源配置效率不能只强调推动劳动力向岗位集中的地区流动，还要更加重视岗位向人口合理布局。既要进一步降低户籍、公共服务、社会保障等方面的流动成本，畅通劳动力和人才合理有序流动渠道，也要通过产业梯度转移、县域经济发展和公共服务改善，增强中西部地区、中小城市和县域的就业承载能力，使劳动力流动与产业布局调整形成更加协调的双向匹配机制。

问题二：面对技术进步和就业形态持续变化，促进人力资源供需匹配面临哪些新的要求？

张冰子：人力资源供需匹配面对的环境正在发生变化。过去，人力资源配置更多是在相对稳定的职业和岗位体系中，把具备相应学历、专业和技能的劳动者配置到既定岗位；而随着技术迭代、产业调整和就业形态变化加快，职业边界、岗位任务和技能要求不断重组，劳动者在一个职业生命周期中也会经历多次技能更新和职业转换。因此，人力资源供需匹配不能停留在某一时点上的“人岗对应”，而应逐步形成覆盖劳动者职业全生命周期、能够持续适应劳动力市场变化的动态配置机制。

一是从一次性岗位撮合转向全生命周期职业发展服务。劳动力市场变化越快，劳动者在学校阶段形成的知识和技能越难支撑整个职业生涯，就业也越来越不是“受一次教育、找一份工作、从事一个职业”的线性过程。人力资源服务应贯通职业认知、教育选择、求职就业、在岗学习、技能更新、职业转换和失业再就业等环节，根据劳动力市场变化和劳动者不同生命周期阶段持续提供信息、培训和转换支持。其核心不是帮助劳动者找到一次工作，而是提高其持续就业、转换职业和适应变化的能力。

二是从岗位和学历匹配转向以任务和能力为基础的匹配。传统人力资源配置主要依据职业名称、专业、学历和工作经历进行识别，但在技术快速变化条件下，同一职业内部的任务组合可能迅速调整，不同职业之间也可能存在大量可以迁移的知识、技能和工作能力。应加强对职业、岗位任务和技能需求变化的动态监测，更准确识别劳动者已经具备的能力、可以迁移的能力和需要补充的能力，使人才评价、职业培训和岗位推荐更多建立在真实工作任务和能力要求之上。

三是从劳动者单方面适应岗位转向劳动者能力调整与企业组织变革协同推进。结构性就业矛盾不仅来自劳动者技能与岗位要求不匹配，也与企业如何组织生产、设计岗位和配置人力资源密切相关。特别是在人工智能加快应用的背景下，技术并不是简单替代某个岗位，而是可能改变企业内部的任务分工、岗位边界、管理层级和协作方式。同样一种技术，由于企业采用不同的岗位设计和组织模式，既可能主要用于替代劳动，也可能通过人机协同扩大劳动者能力、创造新的任务和岗位。因此，提高人力资源匹配效率，既要帮助劳动者更新知识技能，也要发展面向企业的岗位分析、工作设计、人力资源规划和组织转型服务，引导企业避免把技术应用简单等同于减员降本，推动企业围绕技术进步重新设计工作流程、人机分工、岗位体系和职业发展通道，提高企业发现、培养和有效使用人才的能力。

四是从追求匹配速度转向统筹效率、公平与安全。数字技术和人工智能能够显著降低信息搜寻成本，提高岗位推荐和能力识别效率，但人力资源配置不同于一般商品匹配，它直接关系劳动者的就业机会、收入和长期职业发展。技术应用既要提高匹配效率，也要防止学历、性别、年龄等既有偏见通过算法被固化和放大，完善个人信息保护、算法审核、人工复核和申诉纠错机制。同时，要特别关注青年、低技能劳动者、长期失业人员以及职业转换困难群体，避免技术进步和匹配效率提高反而扩大就业机会差距。

归根结底，未来人力资源供需匹配不是简单地把劳动者配置到现有岗位，而是在技术、产业和人口结构持续变化条件下，促进劳动者能力、企业岗位和经济社会需求不断重新适配。其政策目标也应从提高一次性“人岗匹配率”，进一步转向提高劳动者整个职业生命周期中的就业能力、流动能力和发展能力，在提高人力资源配置效率的同时促进人的全面发展和高质量充分就业。

问题三：对于促进人力资源供需匹配，我们需要关注哪些问题？应当重点完善哪些机制？

张冰子：提高人力资源供需匹配效率，需要同时发挥市场机制和政府作用，推动产业、教育、企业、就业服务和社会保障政策相互衔接。重点应当完善以下几个方面。

第一，加强产业发展与就业政策协同。产业政策不能只关注投资规模、技术水平和产出增长，也要关注就业容量、岗位结构和就业质量。发展新产业、新业态的同时，要稳定传统制造业、生活服务业和劳动密集型行业的就业，形成不同技能层次劳动者都能够参与的发展格局。对于人工智能、自动化等可能较大改变岗位任务和人员配置的技术应用，应加强就业影响评估，分析其对不同行业、职业、地区和群体的影响。既要观察哪些岗位可能减少，也要识别技术应用带来的新任务、新职业和新就业需求，及时提供培训、转岗和就业服务，避免把产业升级简单等同于压缩就业。

第二，建立更加适应技术进步和需求变化的教育培训体系。人工智能正在改变知识获取、使用和工作任务的组织方式，教育既要适应产业和岗位需求变化，也要更加重视人的长期发展。要夯实基础知识和基本认知能力，强化创造力、复杂问题解决、沟通协作和责任意识等人工智能难以简单替代的能力，更加注重培养学习能力和适应变化的能力。加强专业设置、招生培养与产业需求之间的联动，推动学校、企业、行业组织和培训机构共同参与人才培养，增加真实工作场景、实际项目和实习实训。发挥企业在在岗培训和技能更新中的主体作用，通过公共服务和政策支持降低企业和劳动者持续学习的成本，逐步形成学校教育、职业教育、企业培训和终身学习相互衔接的人力资源开发体系。

第三，把改善劳动条件和推动企业组织方式优化作为提高匹配效率的重要内容。在数字化、人工智能加快应用的背景下，企业需要重新调整任务分工、岗位边界、工作流程和人机协作方式，不能简单通过压缩人员、延长工时、强化考核来消化技术和经营压力。政府一方面应进一步完善工资、工时、休息休假、劳动定额、职业安全等劳动标准，针对新技术、新业态和新的劳动管理方式及时完善规则，强化劳动监察和部门协同。同时，应加强对企业岗位设计、组织转型和人力资源管理的专业指导，引导企业更多通过技术进步和组织创新提高生产率，同时改善劳动条件、拓展劳动者职业发展空间。把规范企业竞争秩序与保障劳动者权益结合起来，治理通过压低人工成本、超时劳动和过度考核进行的“内卷式”竞争，防止经营压力过度向劳动者转嫁。针对灵活就业和新就业形态，还应完善劳动报酬、休息、职业伤害保障和算法管理等规则，使技术进步、组织效率提升与就业质量改善形成良性循环。

第四，畅通劳动力和人才合理有序流动渠道。应进一步完善社会保险关系转移接续、职称和职业资格互认、档案公共服务以及异地就业公共服务，为劳动者跨地区、跨行业和跨就业形态流动创造条件。同时，要增强中小城市、县域和人口流出地区的产业和就业承载能力，使劳动者既能够流动就业，也能够根据家庭和生活需要实现就地就近就业。

第五，提高公共就业服务和市场化人力资源服务的专业化、数字化水平。公共就业服务应重点承担基础性、普惠性和兜底性功能，统一岗位、求职、职业技能和服务对象等数据标准，完善需求识别、岗位分类、职业指导和就业援助。服务方式应由简单的信息发布和岗位撮合，转向分层分类和闭环服务。对一般求职者提高智能匹配效率，对青年、长期失业人员、转岗劳动者和就业困难人员建立“评估—服务—推荐或培训—跟踪”机制。